Arbeitsrecht Sozialrecht Erbrecht  


  • 3-wöchige Klagefrist bei jeder schriftlichen Kündigung
    Achtung!ACHTUNG! Aufgrund der Neuregelung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gilt für alle schriftlichen Kündigungen (§ 623 BGB), die ab dem 01.01.2004 zugehen, eine einheitliche Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage von 3 Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens. Innerhalb dieser Frist kann der Arbeitnehmer die Kündigung wegen ihrer Sozialwidrigkeit oder Unwirksamkeit aus anderen Gründen mittels Klage beim Arbeitsgericht angreifen. Diese Regelung gilt auch für Fälle, in denen das Kündigungsschutzgesetz eigentlich keine Anwendung findet, insbesondere wenn der gekündigte Arbeitnehmer noch keine 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, oder dieser nicht die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern beschäftigt. *

    Das bestehende Schriftformerfordernis des § 623 BGB für Kündigungen von Arbeitsverhältnissen ist nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.01.2008 nur gewahrt, sofern das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel reicht dabei nicht aus. Nach dem äußeren Erscheinungsbild muss dabei aber lediglich erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen hat schreiben wollen. Auf die tatsächliche Lesbarkeit des Namenszuges kommt es hingegen nicht an.*

    Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.12.2005 findet die 3-wöchige Klagefrist allerdings dann keine Anwendung, wenn sich der Arbeitnehmer nicht gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses selbst wendet, sondern lediglich geltend macht, der Abreitgeber habe bei einer ordentlichen Kündigung die erforderliche Kündigungsfrist nicht eingehalten. Erfolgte seitens des Arbeitgebers hingegen eine außerordentliche (fristlose) Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses, ist nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.06.2007 die 3-wöchige Klagefrist der §13 Abs. 1, Satz 2 i. V. m. § 7 KSchG allerdings zwingend einzuhalten.* Für den Fall, dass der betreffende Arbeitnehmer schwerbehindert ist, der Arbeitgeber hiervon Kenntnis hat und die Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX) zur Kündigung nicht eingeholt worden ist, beginnt nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.02.2008 die 3-wöchige Klagefrist gem. § 4 Satz 4 KSchG erst mit Bekanntgabe der Behördenentscheidung (Integrationsamt) gegenüber dem jeweiligen Arbeitnehmer.*


  • Entgeltfortzahlung bei Freistellung des Arbeitnehmers und Urlaubsanrechnung
    Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2008 kann eine unklare Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien dahingehend, dass nach ausgesprochener Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer bis zu dessen Ende unter Anrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abrechnen wird, im Einzelfall dazu führen, dass der Arbeitgeber nur bei bestehender Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder bei dessen Arbeitsunfähigkeit innerhalb der Grenzen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) einen Anspruch auf Vergütung während dieses Freistellungszeitraums geltend machen kann und ansonsten – wegen der unklaren vertraglichen Regelung – die Vergütungsansprüche entfallen.*

    Stellt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zu dessen Beendigung unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitspflicht unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch frei, so erfüllt der Arbeitgeber nach Urteil des Bundesarbeitgerichts vom 14.08.2007 hierdurch den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers i. S. d. § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), sofern sich die Freistellung auf einen bestimmten künftigen Zeitraum bezieht und der betroffene Arbeitnehmer dieser Erklärung nicht widersprochen hat.* Erfolgt die Freistellung hingegen unter dem Vorbehalt des Widerrufs, liegt hierin nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.03.2006 keine Erfüllung i. S. d. § 362 Abs. 1 BGB.*

    Im Hinblick auf die möglichen sozialrechtlichen Konsequenzen einer einvernehmlichen unwiderrufliche Freistellung siehe auch die Ausführung unter Sozialrecht.*


  • Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung
    Achtung!ACHTUNG! Auch nach der Änderung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) mit Wirkung zum 01.01.2004 besteht weiterhin nur in Ausnahmefällen ein Anspruch eines gekündigten Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Neben einzelvertraglichen oder kollektivrechtlichen (Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen usw.) Regelungen unterliegt ein derartiger Anspruch der Vertragsfreiheit zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Eine entsprechende Vereinbarung ist daher grundsätzlich freiwillig. Die neu in das Gesetz eingefügte Regelung des § 1a KSchG führt lediglich dann zu einem Abfindungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis überhaupt Anwendung findet und der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 Abs. 2, Satz 1 KSchG stützt. Weiter muss der Arbeitgeber diese so auch im Kündigungsschreiben bezeichnen und der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG aufgrund des Hinweises des Arbeitgebers verstreichen lassen ohne entsprechend Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Hierbei bestehen im Einzelnen allerdings zahlreiche Unklarheiten und Fehlermöglichkeiten, welche den Abfindungsanspruch ggf. entschädigungslos entfallen lassen können (beachte hierzu: Hinweise unter Arbeitsrecht – 3-wöchigen Klagefrist bei jeder schriftlichen Kündigung und Sozialrecht - Sperrzeit auch bei Vereinbarung eines Abwicklungsvertrages).*

    So entfällt nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2007 der Abfindungsanspruch des § 1a KSchG gänzlich, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhebt oder einen Antrag auf nachträgliche Klagzulassung stellt und diese zu einem späteren Zeitpunkt wieder zurücknimmt, da der Zweck der gesetzlichen Regelung – nämlich eine außergerichtliche Streiterledigung zu fördern, um eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden – nicht mehr erreicht werden kann.*

    Ferner entsteht der Abfindungsanspruch des § 1a KSchG nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.05.2007 erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. In dem vom 2. Senat des Bundesarbeitgerichts zu entscheidenden Fall hat der Kläger mit Rücksicht auf die erteilte Abfindungszusage i. S. d. § 1a KSchG keine Kündigungsschutzklage erhoben, war allerdings vor Ablauf der Kündigungsfrist verstorben. In diesem Fall ist der Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers nicht vererblich, da dieser zum Zeitpunkt des Todes noch nicht entstanden ist.*

    Für den Fall, dass die Höhe des Abfindungsanspruchs gem. § 1a KSchG dem Arbeitnehmer unter Hinweis auf diese gesetzliche Regelung im Kündigungsschreiben fehlerhaft mitgeteilt worden ist, kann der jeweilige Arbeitnehmer nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2007 die Differenz zur gesetzlichen Abfindungshöhe gem. § 1a Abs. 2 KSchG auch noch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber geltend machen.*


  • Verzicht auf Kündigungsschutzklage
    Achtung!ACHTUNG!Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.09.2007 verstößt ein formularmäßiger Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage (z. B. auf einem vom Arbeitgeber verwendeten Vordruck oder dem Kündigungsschreiben selbst) gegen die Regelung in § 307 Abs.1, Satz 1 BGB und benachteiligt den betroffenen Arbeitnehmer – sofern dieser Verzicht ohne Gegenleistung erfolgt – unangemessen. Ein derartiger Verzicht stellt eine Umgehung der gesetzlichen Regelung des § 4 Satz 1 KSchG dar, so dass der Arbeitnehmer trotz Verzichtserklärung gegen die Kündigung des Arbeitgebers Klage vor dem Arbeitsgericht erheben kann.*


  • Kein Übergang des Kündigungsschutzes bei einem Betriebsübergang gem. § 613a BGB
    Achtung!ACHTUNG!Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.02.2007 geht der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG, also die notwendige Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb, nicht vorliegen. Das Erreichen des sog. Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 KschG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kein Recht des übergehenden Arbeitverhältnisses i. S. d. § 613a BGB; eine analoge Anwendung des § 323 Abs. 1 UmwG scheidet dabei aus.*


  • Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Arbeitnehmers
    Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.01.2007 ist der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Arbeitnehmers kein personenbedingter Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG. Eine Kündigung des Arbeitnehmers ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn diese durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist. Der Arbeitgeber soll dabei das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer auflösen können, sofern der betreffende Arbeitnehmer die erforderliche Eignung und Fähigkeiten nicht oder nicht mehr besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Hierzu gehört nach der Entscheidung des Bundesarbeitgerichts allerdings nicht, dass der jeweilige Mitarbeiter nach den sozialversicherungsrechtlichen Regelungen seine Sozialversicherungsfreiheit verliert. Dieser Umstand stellt nämlich für die geschuldete Arbeitsleistung eben kein notwendiges Eignungsmerkmal i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG dar. Betroffen sind hiervon im wesentlichen Arbeitgeber von Studenten, da diese Mitarbeiter aufgrund ihres Status als Student unter bestimmten Voraussetzungen in Teilbereichen der Sozialversicherung versicherungsfrei sind und somit auch der jeweilige Arbeitgeber von der Entrichtung einiger Sozialversicherungsbeiträge befreit ist.*

  • Schriftform bei Befristung von Arbeitsverträgen gem. § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz
    Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 01.12.2004 bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses gem. § 14 Abs. 4 Teilzeit- Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich der Schriftform, so dass auch bei einer vorherigen mündlichen Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses und Aufnahme der Tätigkeit des Arbeitnehmers, eine nachträgliche schriftliche Niederlegung der Befristungsabrede das Schriftformerfordernis der § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 125 Abs. 1 BGB nicht erfüllt. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies gilt nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.03.2005 entsprechend auch für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, wobei in diesem Fall die Verlängerungsabrede innerhalb der bereits laufenden Vertragslaufzeit vereinbart werden muss. Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.06.2007 gilt dies allerdings nicht für den Fall, dass zwischen den Vertragsparteien vor Unterzeichnung eines schriftlichen Arbeitsvertrages überhaupt keine mündliche oder stillschweigende Befristungsabrede, die inhaltlich mit der nunmehr im schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung übereinstimmt, bestand und der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung mit sachlicher Rechtfertigung beinhaltet.*

    Zwar ist nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.01.2008 gem. § 14 Abs. 2, Satz 1 TzBfG ein dreimalige Verlängerung eines sachgrundlosen befristeten Arbeitsverhältnisses bis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren zulässig, die Änderung der übrigen Arbeitsbedingungen anlässlich der Vertragsverlängerung i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG ist aber in der Regel unzulässig, da es sich ansonsten um einen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages handelt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20.02.2008 nochmals für den Fall bestätigt, dass der Verlängerungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeiternehmer im Gegensatz zu den vorangegangenen befristeten Arbeitsverträgen keine Klausel mehr zur vorzeitigen Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses enthielt. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung unterliegt, wenn dies einzelvertraglich zwischen den Vertragsparteien oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Ansonsten endet das Arbeitsverhältnis erst mit dem Ende der Befristung und kann nicht vorzeitig aufgekündigt werden; eine außerordentliche Kündigung i. S. d. § 626 BGB bleibt hiervon unberührt.*

    Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.08.2006 ist die Änderung des Vertragsinhalts lediglich in den Fällen zulässig, in denen die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruht die geänderte Vertragsbedingung nämlich auf dem bereits zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag.*


  • Wegfall des steuerfreien Abfindungsbetrages bei Verlust des Arbeitsplatzes
    Mit Gesetz vom 22.12.2005 wurden zum 01. Januar 2006 die Steuerbefreiung von Abfindungsbeträgen i. S. d. § 3 Nr. 9 Einkommensteuergesetz (EStG) wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses ersatzlos aufgehoben. Die Abfindungszahlungen gelten künftig in vollem Umfang als steuerpflichtiger Arbeitslohn. Sofern der Abfindungsbetrag kein verdecktes bzw. verschleiertes Arbeitsentgelt enthält sind hierauf allerdings auch weiterhin keine Sozialversicherungsbeiträge zu leisten.*


  • Änderung der „Kleinbetriebsklausel“ im Kündigungsschutzgesetz ab dem 01. Januar 2004
    Achtung!ACHTUNG! Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.09.2006 genießen auch Arbeitnehmer, die bereits vor dem 31.12.2003 in Betrieben beschäftigt gewesen sind und deren Betrieb zu diesem Zeitpunkt in der Regel bereits mehr als fünf Arbeitnehmer i. S. d. § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) umfasste keinen besonderen Kündigungsschutz nach dem KSchG mehr, sofern die Zahl der Arbeitnehmer der am 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen absinkt und soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 01.01.2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene „Alt-Arbeitnehmer“ andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine derartige „Ersatzeinstellung“ reicht nach dem Wortlaut sowie dem Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23 Abs. 1, Satz 2 KSchG nach Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes nicht aus. Für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 31.12.2003 begonnen hat, kommt der besondere Kündigungsschutz ohnehin erst in Betracht, wenn der Betrieb des Arbeitgebers in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter i. S. d. § 23 Abs. 1 KSchG umfasst.*


  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
    Mit Wirkung zum 18.08.2006 hat der Gesetzgeber gleich vier europäische Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung umgesetzt, die das Ziel haben, eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Dabei dürfte das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vermutlich überwiegend im arbeitsrechtlichen Bereich zur Anwendung kommen, wobei dies auch den Zugang zu unselbständiger oder selbständiger Erwerbstätigkeit umfasst.*


  • Urlaubsabgeltungsanspruch auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit
    Das Bundesarbeitgericht hat unter Berücksichtigung der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 20.01.2009 seine bisherige, jahrzehntelange „Verfallsrechtsprechung“ zu § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetzt (BUrlG), nach dem auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit der im jeweiligen Urlaubsjahr bzw. im entsprechenden Übertragungszeitraum nicht in natura in Anspruch genommene Erholungsurlaub entschädigungslos entfiel, insoweit aufgegeben und am 24.03.2009 entschieden, dass bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht genommene bzw. nicht nehmbare Jahresurlaub gem. § 7 Abs. 4 BUrlG zu vergüten bzw. abzugelten ist.*

    Im Hinblick auf die möglichen sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen der Geltendmachung eines Urlaubsabgeltungsanspruchs während des Rentenbezuges siehe auch die Ausführungen unter Sozialrecht.*


  • Eintrittspflicht der Rechtsschutzversicherung
    Nach Urteil des Bundesgerichtshofes vom 19.11.2008 liegt auch für den Fall ein Rechtsschutzversicherungsfall i. S. d. § 14 ARB 75 bzw. 4 (1) c) ARB 94/2000/2008 vor, wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages hinsichtlich der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses unterbreitet.*


  • Anfechtbarkeit von Lohnzahlungen durch den Insolvenzverwalter
    Nach Urteil des Bundesgerichtshofes vom 19.02.2009 setzt die Anfechtbarkeit von bereits geleisteten Lohn- und Gehaltszahlungen an Arbeitnehmer durch einen Insolvenzverwalter gem. § 130 Insolvenzordnung voraus, dass der jeweilige Arbeitnehmer positive Kenntnis von der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers hatte; grobe Fahrlässigkeit diesbezüglich reicht nicht aus. Maßgeblich ist dabei die Gesamtbetrachtung im jeweiligen Einzelfall. Irrtümlich angenommene Tatsachen, welche die Zahlungsunfähigkeit gerade nicht zwingend aufzeigen, führen zum Wegfall der positiven Kenntnis des Arbeitnehmers; lediglich eine falsche Bewertung der bekannten Tatsachen in ihrer Gesamtheit ist schädlich.*

    Nicht abschließend geklärt ist derzeit allerdings die Zuständigkeit derartiger Rechtstreitigkeiten, da das Bundesarbeitgericht mit Beschluss vom 27.02.2008 diesbezüglich eigentlich die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit feststellte.*


* Dieser Beitrag erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt in keinem Fall eine anwaltliche Beratung, da sich im jeweiligen Einzelfall Änderungen oder Ausnahmeregelungen ergeben können.